中國日?qǐng)?bào)網(wǎng)消息：在國際金融危機(jī)的背景下，壟斷行業(yè)和國有企業(yè)高收入成為2009年的熱點(diǎn)話題。面對(duì)公眾對(duì)國企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑，人力資源和社會(huì)保障部等六部門于今年9月16日聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這是中國政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。三個(gè)多月過去，“限薪令”效果如何？限住了沒有？帶著一系列問題，新華社記者對(duì)業(yè)內(nèi)人士和有關(guān)專家進(jìn)行了采訪。
國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人接受新華社記者采訪時(shí)表示，六部門的薪酬管理辦法是以國資委已有的考核辦法為藍(lán)本，目前已經(jīng)下發(fā)到中央企業(yè)，但與此前央企已經(jīng)實(shí)行的考核辦法本質(zhì)上并無不同，央企并未進(jìn)行專門調(diào)整。由于金融危機(jī)的影響，央企業(yè)績下滑，央企的薪酬也出現(xiàn)了一定程度的下滑，體現(xiàn)了業(yè)績降，薪酬降的精神。
“目前，在所有董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)，國資委都已經(jīng)放權(quán)讓董事會(huì)為高管定薪，不過有一定的上下幅度限制。國資委已經(jīng)分兩批在央企開展工資總額管理的試點(diǎn)，明年有望推進(jìn)第三批，具體覆蓋多少家未定?！边@位負(fù)責(zé)人說，央企的薪酬管理十分規(guī)范，不存在“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象。
國企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入差距久為公眾苛責(zé)。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企贏利的增長，這一比例早已被突破。以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31．25萬元。事實(shí)上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。在金融業(yè)，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十倍甚至數(shù)百倍。
央企高管目前薪酬?duì)顩r究竟如何？記者從國資委了解到，2004年至2007年，國資委監(jiān)管的央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元和47．8萬元、55萬元，年增長14％左右。國資委統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2006年直屬于國資委的149戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53．1萬元。
“對(duì)于掌管國民經(jīng)濟(jì)命脈的大型或特大型央企（國企）而言，以五十多萬元年薪為均值或中位數(shù)的薪酬，的確不能說高。而且，各地國資委監(jiān)管的國企也都有上限的約束，一般都在100萬元以下?！北贝罂v橫管理咨詢集團(tuán)合伙人、北大縱橫EVA咨詢中心總經(jīng)理殷明德接受記者采訪時(shí)說，從國資委制定的相關(guān)規(guī)定與辦法來看，國企高管薪酬基本體現(xiàn)了公平與效率的統(tǒng)一。
經(jīng)濟(jì)形勢急驟逆轉(zhuǎn)使得國企高管薪酬問題凸顯出來，公眾對(duì)高管工資的敏感度比以往更高，人保部等六部門適時(shí)出臺(tái)“限薪令”。文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。對(duì)于近年來屢受爭議的中長期激勵(lì)，由于我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中，文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
采訪中，有專家認(rèn)為“限薪令”會(huì)對(duì)央企集團(tuán)高管直接產(chǎn)生效力，對(duì)上市公司高管薪酬卻不易控制。據(jù)了解，目前，絕大部分央企以及國有獨(dú)資、國有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴(yán)格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂“天價(jià)薪酬”的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業(yè)身上。國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè)，到2008年底總資產(chǎn)接近18萬億元，其中80％都是上市公司。根據(jù)《公司法》，這些上市公司高管的薪酬應(yīng)由董事會(huì)來決定。
一位央企高管在接受記者采訪時(shí)說，作為央企的高管，就不應(yīng)該指望拿到過高的薪酬。因?yàn)檠肫笈c其他企業(yè)不同，工作穩(wěn)定、福利待遇好，還有級(jí)別可以晉升等因素，都是高管愿意留在央企的因素。薪酬過高對(duì)其他行業(yè)是不公平的。如果想拿更多的錢，可以去外企。他表示，不用擔(dān)心央企人才流失的問題，他所在的企業(yè)不僅很少有人主動(dòng)離開，而且還成功從世界500強(qiáng)的大企業(yè)吸引到了高管人才。央企只要有競爭力就能留住人才，而不是全靠薪酬。
殷明德表示，以設(shè)置薪酬上限為主要內(nèi)容之一的“限薪令”，從國企改革的角度看，可以說是改革或效率讓位于社會(huì)平等和社會(huì)穩(wěn)定。從這個(gè)意義上看，當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)面臨嚴(yán)重困難的情況下，社會(huì)安定、人心穩(wěn)定、社會(huì)各階層之間收入差距的縮小，已上升為凌駕于一切的頭等重要位置。
“真正能從根本上解決國企直至其下屬成員企業(yè)高管薪酬問題的辦法，是逐步、循序漸進(jìn)、徹底地實(shí)行價(jià)值管理。因?yàn)閮r(jià)值管理能有效地解決現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績考核體系中能夠?yàn)楦吖軐铀戏ā倏v的弊端。國務(wù)院國資委已定下了2010年國企負(fù)責(zé)人的第三個(gè)任期起，在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核與薪酬激勵(lì)?！币竺鞯抡f。
國資委研究中心的一位專家也表示，不應(yīng)該再用老眼光來審視國企。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，國企的身份也在悄然發(fā)生變化，從純粹的國家獨(dú)資，到國有控股，再到國有參股，產(chǎn)權(quán)多元化的混合所有制企業(yè)正成為國企的主體。
南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院博士麻健認(rèn)為，對(duì)我國的稅制進(jìn)行改革有助于解決限薪這一難題。他表示，以企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬同職工的倍數(shù)關(guān)系決定高管薪酬，對(duì)中國來講并不可取。我國控制金融機(jī)構(gòu)的“天價(jià)薪酬”首先要完善稅收調(diào)節(jié)機(jī)制。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元，而我國相關(guān)的政策措施還沒有出臺(tái)。
來源：新華網(wǎng) 編輯：段若蘭
