國資委近日啟動中央企業(yè)分紅權(quán)激勵試點工作。首批試點的兩家企業(yè)分別為航天恒星和有研稀土。國資委副主任邵寧稱，通過試點，既希望建立一種適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)和院所轉(zhuǎn)制企業(yè)的長效激勵機制，又能確保改革平穩(wěn)推進；既能調(diào)動廣大科技人員積極性，又要保持企業(yè)和諧發(fā)展。

不過，有關(guān)專家表示，央企職工收入水平已經(jīng)比較高了，分紅權(quán)如果管不嚴、用不好，很可能成為全員福利的新借口，從而進一步拉大與公眾的收入差距，引發(fā)社會更多的不滿。河南財經(jīng)政法大學(xué)市場經(jīng)濟研究所所長樊明說，分紅權(quán)是一種創(chuàng)造，固然可以起到激勵人才的作用，但是考慮到央企本身的不透明，監(jiān)管難以跟上，它很可能在運作中被“異化”。

為什么要分紅權(quán)激勵

近年來，中央企業(yè)改革發(fā)展取得顯著成績，國有資本的影響力、控制力和競爭力進一步增強。但在消除體制機制束縛、激發(fā)企業(yè)活力方面，仍有很多工作要做。特別像院所轉(zhuǎn)制企業(yè)，沿襲原有科研事業(yè)單位的體制，非常不適應(yīng)市場化經(jīng)營的需要。

據(jù)邵寧分析，這些科研院所主要存在以下問題：一是管理基礎(chǔ)比較薄弱。許多企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)合理，適應(yīng)市場要求的管控體系沒有建立，定崗、定編、定責(zé)工作沒有很好開展。二是運行機制不夠科學(xué)。缺乏有效規(guī)章制度，缺乏崗位意識與概念，內(nèi)部運行機制不能與外部市場有效對接。三是市場化用人機制尚未建立。對員工管理仍以身份管理為主，競爭上崗沒有真正推行，員工隊伍特別是人才機制缺乏活力。四是分配結(jié)構(gòu)不夠合理?？冃Чぷ黧w系沒有建立或不夠完善，員工的貢獻不能與員工的薪酬有效關(guān)聯(lián)，“該高不高，該低不低”仍然是一些企業(yè)內(nèi)部分配方面的突出問題，這也是一個涉及企業(yè)管理、分配機制的綜合性問題。

“對此，加快深化中央企業(yè)內(nèi)部體制機制改革，建立長效激勵約束機制，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是十分迫切十分必要的?！彼f。

那么為什么放棄了股權(quán)激勵？邵寧透露，由于中央企業(yè)情況復(fù)雜，現(xiàn)階段在非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵，涉及國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓定價、股權(quán)分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產(chǎn)權(quán)歸屬問題、激勵對象固化后帶來的問題等，各方對股權(quán)激勵的意見不統(tǒng)一。加之前些年做過的股權(quán)激勵效果有爭議，因此國資委決定退而研究考慮分紅權(quán)激勵。“目前，企業(yè)對于分紅權(quán)激勵的認識比較一致，認為分紅權(quán)激勵是一種利益分享制，與崗位掛鉤，可以把激勵對象的利益和股東的利益有機結(jié)合起來，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵，是一種比較好的起步方式?！?/p>

盡管如此，國資委也明白其中的艱難：是否愿意打破原有平衡，建立新的分配機制，是否愿意改變原有管理模式，探索適應(yīng)市場化經(jīng)營的科技型企業(yè)管理體制，對企業(yè)來說是需要下很大決心的。