“我所在的部門有一半的員工都是‘空降’下來的。”在某央企工作的孔巖告訴中國青年報記者，他所在的企業(yè)今年新招進的員工中既有名牌大學的碩士畢業(yè)生，也有普通院校的專科畢業(yè)生，為什么會有這樣的結果，孔巖和身邊的同事一樣，有點看不懂。

近幾年來，央企因為“穩(wěn)定、高福利、發(fā)展空間大”，已經成為大學生眼中最熱門的工作單位選擇，可是，得到一些央企工作的過程卻總是讓人感到云里霧里，不甚透明。

中國青年報社會調查中心通過民意中國網，近日對2147人進行的關于“你覺得央企招聘透明度怎么樣”的調查顯示，61%的受訪者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認為“不太透明”，10.7%的受訪者認為“一般”，6%的受訪者認為“比較透明”，1.9%的受訪者認為“非常透明”，2%的受訪者認為“不好說”。

在受訪者中，就職于“央企、國企”的占25.1%；就職于“政府機關、事業(yè)單位”的占28.9%；就職于“民營企業(yè)、外企”的占33.7%；“學生、其他”占12.2%。

45.2%的受訪者認為身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多”

調查顯示，在參與調查的人中，感受到身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多” 的人占45.2%，“比較多”的人占28.3%。

今年剛剛入職某央企總部的達益告訴記者，據(jù)他了解，本企業(yè)一局級單位今年單獨留出30個子弟指標，涉及崗位很廣，包括生產運營類、工程類、行政類、人事類等，但不占校招名額。他還透露，有央企招聘的子弟指標甚至會在公司內部提前公示。

對此，某央企全資子公司的招聘人員李明承認這種現(xiàn)象雖然并不普遍，但的確存在。他告訴中國青年報記者，在校園招聘中，大約占5%的被錄用者和領導有關系，他們通常在學歷等一些硬性條件上不符合要求，但專業(yè)通常相關；在日常的社會招聘中，各級領導的親戚被安排到一些比較“舒服”的崗位也會偶爾發(fā)生，在一些歷史較久的央企中，個別部門的員工大部分都是“關系戶”的情況也存在。

根據(jù)調查，受訪者認為央企招聘中的“不透明”表現(xiàn)在“蘿卜招聘，走非正常招聘途徑”的占75.7%；“最終錄取成績不公開”的占60.6%；“招聘信息不公開”的占55.5%；“考試錄取標準不統(tǒng)一”的占55%；“沒有統(tǒng)一的考試內容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。

今年進入某央企的蘇簡，在其所接觸的新員工中還沒有發(fā)現(xiàn)“關系戶”，因為對考試時間、內容都對得上，肯定是通過考試的。最初，他是在網上看到央企招聘信息的，經過筆試、面試得到央企的錄用通知。但多少有點遺憾的是，他與新同事交流中發(fā)現(xiàn)都不清楚自己的錄取分數(shù)。

在調查中，“家人、熟人推薦”被認為是進入央企最關鍵的因素占71.6%，選擇“從網絡、宣講會及時了解招聘信息”的占17.4%，選擇“老師推薦”的占1.9%，選擇“實習”的占2.2%，選擇“其他”的占6.7%。

和達益一樣，在某央企工作的趙航認為央企的招聘部門也是不得已而為之，企業(yè)要靠上級央企拿項目，“如果領導遞個條子讓你錄取他，你敢不錄取嗎？”

英才網聯(lián)內容總監(jiān)苑航認為，央企中存在這些“世襲崗位”是央企員工的一種內部福利。如果有兩名從同樣學校、同樣專業(yè)、擁有同等學歷的兩名畢業(yè)生參加招聘，擁有“關系”者的錄用幾率會大大增高。

中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為，這種“蘿卜招聘”帶來的唯一好處是降低招聘成本。

89.8%的受訪者認為從“非正常渠道”進入的員工會令央企裙帶關系泛濫

調查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關系泛濫”的占89.8%； “敬業(yè)程度低”的占56.2%，“專業(yè)能力不合格”的占54.6%； “無法吸引優(yōu)秀畢業(yè)生應聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。

孔巖對此深有感觸。在單位近期組織的一次辦公軟件學習中，正常招聘進入的員工很容易上手，而“非正常渠道”進入央企的員工卻始終學不會。他雖然不贊成學校是評判學生能力的唯一標準，但在實際工作中，是否擁有名校學歷和所學專業(yè)是否對口在工作效率的區(qū)別上十分明顯。

李明認為，這類“關系戶”員工的優(yōu)點是忠誠度比較高，但這類人多了，很容易造成一種“關系比能力重要”的消極工作氛圍。他也表示，判斷工作表現(xiàn)并不完全在于他“之前是怎么來的”，而是看他“之后是怎么做的”，自己并不會區(qū)別對待某一位員工。

苑航分析，“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態(tài)會有所影響，失去對企業(yè)的信心，容易產生工作不進取的態(tài)度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰(zhàn)略發(fā)展需求。

在吳春波看來，“世襲崗位”多了會造成央企內部近親繁殖，有可能還會出現(xiàn)“特殊員工”，這會破壞組織氛圍，腐蝕公司文化。

“央企不是福利所，也不是養(yǎng)老院，即便是‘高福利’也需要員工掙錢維持。”孔巖說，判斷是不是“央企好員工”的標準，在于是否能踏實干工作，但更關鍵的是能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。

88.6%的受訪者認為“有必要規(guī)范央企招聘行為”

調查顯示，有88.6%的受訪者認為“有必要規(guī)范央企招聘行為，應該像公務員招聘一樣公開公正”；有6.8%的受訪者認為“沒有必要規(guī)范央企招聘行為，央企招聘只是一個企業(yè)行為”；其余4.5%的受訪者選擇“不好說”。

李明告訴記者，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取你心儀的職位，而不需要擁有某些關系或背景。他說，在選拔的公平性上，和外企相比客觀上是有差距的，畢竟這是兩種體制下的產物。但他認為，企業(yè)不是公共機構，采取類似公務員考試的選拔機制是不現(xiàn)實的。

蘇簡說，他也希望了解自己進入央企的過程，但他覺得公務員考試的內容是極具結構化的，招聘崗位也很固定、明晰，而央企的招聘多為大類招聘，例如行政類、技術類等，自己在面試中也被問到關于性格、職業(yè)規(guī)劃等問題，入職培訓結束才會定崗，判斷是否錄用“不能唯分數(shù)論”。

調查顯示，受訪者期待央企招聘的改變在于：“公布每位最終成為央企員工的成績”的占75.2%；“明確界定考試合格標準”的占74.7%；“在知名招聘平臺上公開招聘信息”的占70.8%；“詳細說明考試內容及流程”的占64.6%；“告知每位應聘者的成績”的占64.6%，“其他”的占5.6%。

達益說，雖然央企是企業(yè)，但因為運作的是國有資產，占有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程應該也是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足一小部分人的利益。

“真正的人才需要競爭上崗?！痹泛秸f，企業(yè)的競爭力是實實在在的，從招聘的角度看，“關系員工”過多，一定會對企業(yè)有長遠的不良影響，建議央企決策層要有危機意識，更要有人才危機意識。

吳春波建議應當公開招聘標準，公開招聘程序，公開招聘結果。

還有受訪者留言說，公平就業(yè)是法律賦予勞動者的權利，央企招聘雖然不能“疏不間親”，最起碼不能“認親而用”，建議國家有關部門盡快出臺相關規(guī)定。

(應被采訪者要求，文中所提到的孔巖、達益、李明、趙航、蘇簡均為化名)

記者 陳璐