央企工資改革難點
在中國石油基金論壇研究員馮躍威看來,這不僅僅是中海油一家公司,而是央企普遍存在的制度安排和公司內(nèi)部治理的問題。薪酬管理制度不完善,會導(dǎo)致央企與社會、央企內(nèi)部之間的工資差距進一步擴大。
一直以來,國企薪酬改革就是一個難題。在計劃經(jīng)濟時代的很長一段時期內(nèi),由國家直接對職工個人進行分配,即“一竿子插到底”,企業(yè)無權(quán)自行調(diào)整工資,也沒有工資分配的自主權(quán)——這是一種完全計劃經(jīng)濟的分配模式。
1985年,國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》,進行了一次重大工資改革,即“工資與工效掛鉤”的辦法,職工工資同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動、工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。在實行過程中,這一辦法逐漸顯露出拉大收入差距的弊病。
2010年5月,國資委印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》,啟動了新一輪的工資改革。依據(jù)該辦法,央企需要以上年實際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)編制工資總額預(yù)算并報批,國資委分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長調(diào)控線,對央企工資總額進行管理。